NORMAS ADOTADAS NOS ESTADOS UNIDOS

Países do primeiro mundo são bem mais normatizados neste assunto. Nos Estados Unidos da América, desde 1980, a Suprema Corte declarou que as normas sobre o Assédio Sexual no local de trabalho, da EEOC – Equal Employment Opportunity Commission - Comissão de Oportunidades Iguais no Emprego, devem merecer o mesmo peso que a Leis em vigor no País.

São elas:
Séc.1.604.11 – Assédio Sexual

a) – O Assédio baseado no sexo é uma violação da Séc. 703 do Título VII. Investidas sexuais indesejáveis, solicitação de favores sexuais e outras condutas físicas ou verbais de natureza sexual constituem Assédio Sexual quando:

1) – a submissão a tal conduta é transformada, explícita ou implicitamente, numa condição para a pessoa obter ou manter o emprego;
2) – a submissão ou rejeição a tal conduta é usada como base para decisões que afetam esse indivíduo profissionalmente, ou
3) – tal conduta tem o propósito ou efeito de interferir, de modo exorbitante, no desempenho do indivíduo ou criar um ambiente de trabalho hostil e ofensivo.

b) – Ao determinar se uma suposta conduta constitui Assédio Sexual, a Comissão irá avaliar o registro como um todo e a totalidade das circunstâncias, tais como a natureza das investidas sexuais e o contexto em que ocorrem os supostos incidentes. A determinação da legalidade de uma determinada ação será tomada pelos fatos, numa base de caso a caso.

c) – Aplicando-se os princípios gerais do Título VII, um empregador, agência de empregos, comitê conjunto de aprendizado ou organização trabalhista (de agora em diante chamados de empregador) é responsável por seus atos e os de seus agentes e supervisores com relação ao Assédio Sexual, independentemente de os atos específicos alegados terem sido autorizados ou, até mesmo, proibidos pelo empregador, e independentemente também de o empregador ter tomado conhecimento, até por obrigação de sua ocorrência. A Comissão examinará as circunstâncias do relacionamento trabalhista específico e das funções profissionais exercidas pelo indivíduo ao determinar se ele age numa função de supervisor ou de agente.

d) – Com relação à conduta entre colegas de trabalho, um empregador é responsável por atos de Assédio Sexual no local de trabalho quando ele (ou seus agentes ou supervisores) sabe ou devia ter sabido da conduta, a não ser que possa provar que tomou uma atitude corretiva imediata e apropriada.

e) – Um empregador também pode ser responsável por atos de não-funcionários, com relação ao Assédio Sexual de funcionários/as no local de trabalho, quando ele (ou seus agentes ou supervisores) teve conhecimento, ou tinha a obrigação de ter tido, da conduta e não tomou uma atitude corretiva imediata e apropriada. Ao rever tais casos, a Comissão levará em consideração o alcance do controle do empregador e quaisquer outras responsabilidades legais que este possa ter com relação à conduta dos referidos não-funcionários.

f) – A prevenção é o melhor instrumento para eliminação do Assédio Sexual. Um empregador deverá instituir todas as medidas necessárias para impedir que ocorra o Assédio Sexual, tais como abordar enfaticamente a questão, expressar forte desaprovação, desenvolver sanções apropriadas, informar os funcionários de seus direitos de abordar e como abordar a questão do Assédio de acordo com o Título VII, e desenvolver métodos para sensibilizar todos os interessados.

g) – Outras práticas correlatas: quando oportunidades de emprego ou vantagens são concedidas por causa da submissão de um indivíduo à solicitação de favores sexuais
por parte do empregador, este poderá ser responsabilizado
por discriminação ilegal contra outras pessoas que eram qualificadas, mas às quais foi negada aquela oportunidade ou vantagem de emprego.